Война за таланты

Оглавление

 

 

Отзывы

Предисловие к русскому изданию

Предисловие авторов

Выражение благодарности

Вступление. Об исследованиях «Война за таланты»

Глава 1. Война

Глава 2. Примите установку на таланты

Глава 3. Сделайте ваше предложение привлекательным

Глава 4. Перестройте стратегию найма

Глава 5. Обеспечьте процесс непрерывного развития персонала

Глава 6. Дифференцируйте и вдохновляйте ваших людей

Глава 7. Через год вас ожидают значительные изменения

Приложение

Примечания

Об авторах

Максимально полезные деловые книги

от издательства «Манн, Иванов и Фербер»


 

Предисловие

к русскому изданию

 

 

Эта книга — лучший инструмент для строительства компа­ний и карьер мирового класса. Ее меня побудили прочесть два человека: Владимир Мельников и Андрей Баранов.

«Глория Джинс» — компания Владимира Мельникова — уникальна для России. Она создает добавленную стоимость преимущественно за счет таланта людей, которые ей управ­ляют и в ней работают. С нашей помощью компания при­влекала десятки новых менеджеров. Большую часть из них потом приходилось менять — и достаточно скоро. Мы на этом неплохо зарабатывали. Четыре года назад мне пришло на ум попытаться решить задачу по-другому — научить ком­панию привлекать больше и удерживать дольше тех менед­жеров, которые ей нужны. Тогда же Андрей Баранов, оста­вив работу в McKinsey, создал «Принстон Партнерс Групп» — тренера для чемпионов. Его совет для нас звучал так: чтобы оставаться чемпионом, мы должны научиться изменять наших клиентов таким образом, чтобы они умели привле­кать, растить и удерживать столько управленческих талан­тов, сколько необходимо для обеспечения текущего бизнеса и реализации потенциала его роста. Наш тогдашний биз­нес, построенный преимущественно на замене выбывших игроков, Андрей уничижительно называл «украл, выпил, — в тюрьму». Очень хотелось жить по-другому. Я прочитал «Войну...», влюбился в идею подбора кадров как маркетинг и пошел к клиентам, вооруженный новым знанием и убеж­денный, что оно немедленно будет востребовано.

Разве могло быть иначе? Дефицит управленческих талан­тов у нас огромен. Система расширенного воспроизводства современных менеджеров не построена. Почти нет качес­твенного бизнес-образования. Нет российских компаний-академий, а западных слишком мало, и готовят они людей под гораздо менее авторитарный тип менеджмента, чем тот, который бытует сегодня в России. Немногочисленных счас­тливцев, поработавших, поучившихся и научившихся в при­личных организациях, подстерегает соблазн влиться в строй­ные ряды тех, кто управляет, не заботясь о создании добав­ленной стоимости. Например, уйти в гигантский сегмент российской экономики, где основой бизнес-модели до сих пор служат государственные преференции, мировые цены на сырье, «откаты» и проедание основных средств.

При этом хорошие менеджеры, которых почти нет, нужны всем. Частному бизнесу, чтобы стать корпоративным. Оли­гархическому бизнесу, чтобы стать институциональным. Национальному бизнесу, чтобы стать глобальным. Междуна­родному бизнесу, чтобы побеждать национальный. Решение напрашивается само собой: вопрос об управлении талантами не просто должен стоять на повестке дня высшего руководс­тва каждой компании — он должен стоять первым пунктом! Но на деле все оказывается не совсем так.

Не смотрите, что руководитель и владелец бизнеса делает в периоды душевного подъема, когда любые горы ему по плечу и он справляется с сотней дел одновременно, — пос­мотрите, что он делает в периоды спада. Потому что тогда он делает только то, без чего не может жить бизнес. Про управленческие кадры у нас вспоминают только в светлые времена. Крупный и средний бизнес в силу своих размеров, естественно, не может прожить без менеджеров вообще, но качество персонала отнюдь не является главным вопросом повестки дня высшего руководства, что бы владельцы бизнеса и руководители ни провозглашали в периоды своего подъ­ема. Так есть ли в России почва для применения рекоменда­ций «Войны за таланты»? Ведь мы даже охотиться за талан­том еще не научились. Охотимся — как рыбу ловим. Насажи­ваем наживку или бросаем сеть. А там — уж какая попадется. Если мелочь научились выбрасывать, уже хорошо.

Кроме того, для многих российских компаний управлен­ческий талант не станет приоритетом, пока в ходу нерыноч­ные методы получения прибыли. Среди владельцев таких фирм немало энергичных и одаренных людей, но объек­тивно их выбор уготовил нашей стране роль сырьевого при­датка уже не для западной экономики даже, а для передо­вых стран третьего мира — Китая, например.

Но ситуация меняется: сейчас все больше российских бизнесменов стали понимать, что их предпринимательские способности должны быть дополнены умением привлекать, развивать и удерживать таланты, — только это даст им шанс преуспеть в глобальной конкуренции и построить по-насто­ящему великие компании — компании, основанные на пре­имуществе в войне за таланты. Компании, которые очень трудно убить и невозможно отнять. Поэтому важно, что именно сегодня книга «Война за таланты» впервые выхо­дит на русском языке.

Издатель просил меня найти пример победы в войне за таланты из истории российского бизнеса. Извините, пока не нашел. Но компания Google для меня — символ будущей России, которую мы потеряем, если проиграем эту войну.

Эта компания, одна из самых необычных и нестандар­тных в корпоративном мире, уже через 10 месяцев после выпуска своих акций в публичное обращение заняла пер­вое место в рейтинге самых дорогих представителей медиа-индустрии, а на момент выпуска этой книги Google стоил больше, чем любая другая медиа-корпорация.

Сергей Брин, один из создателей Google, уехал из Рос­сии пяти лет от роду. Но многие люди из мира российского бизнеса с гордостью считают его своим соотечественни­ком. Не только по месту рождения, но и по духу. Не вла­дея нефтяными, рудными или металлургическими активами, он в 2004 году буквально ворвался в список самых богатых людей мира, увеличив свое состояние с одного до семи мил­лиардов долларов.

«Наши сотрудники, называющие себя «гуглерами», — это наше все. Google создан именно на способности привлекать и растить таланты исключительных технических специалис­тов и менеджеров. Нам повезло работать с множеством дей­ствительно креативных и увлеченных своей работой звезд. И в будущем мы надеемся увидеть в своей команде много новых блестящих профессионалов... Мы делаем все возмож­ное для создания атмосферы, в которой талантливые люди вознаграждаются за свой вклад в развитие Google и за то, что они помогают сделать этот мир лучше».

Таков рецепт успеха Google, успеха Лэрри Пейджа и Сер­гея Брина как предпринимателей, успеха менеджеров Google, многие из которых стали в прошлом году миллионерами. Он может стать ключом к успеху вашего бизнеса или карь­еры. Все зависит от вашего выбора. Об остальном расска­жет эта книга.

Юрий Барзов, старший партнер Ward Howell International

Основа этой книги - осмысление результатов масштабных исследований, проведенных компанией McKinsey с целью выяснить, каким образом отношение к сотрудникам определяет успех фирмы. То, что предлагаемые читателю мысли и советы опираются не просто на формальную логику и личный опыт авторов, но и на достоверный исследовательский материал, делает издание особенно полезным. Книга убедительно показывает, что успешные компании не просто совершенствуют процедуры и нормы управление человеческими ресурсами. В современном мире выигрывают те организации, которые сами, как товар, являются наиболее привлекательными на рынке труда; организации, которые делают все, чтобы привлечь, помочь развитию и удержать наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. Книга настоятельно рекомендуется к прочтению руководителям успешных быстрорастущих фирм и талантливым менеджерам, стремящимся к успешной карьере.