Справочник карьериста 2005-2006

Федор Сваровский

Обращение к читателям
главного редактора “Справочника карьериста 2005/2006”
Федора Сваровского

 

Уважаемые читатели!

 

Уже третий год деловая газета “Ведомости” успешно выпускает свое ежегодное приложение “Справочник карьериста”.

Как вы уже, наверное, знаете, это издание призвано помочь молодым специалистам, выпускникам и студентам найти достойную, хорошо оплачиваемую работу по специальности и добиться в ней успеха.

Как всегда, “Справочник карьериста” состоит из двух разделов: редакционной части, в которую в основном входят статьи, написанные специально для издания или опубликованные в газете “Ведомости” в разделе “Карьера / Менеджмент”, и презентационной части, где компании рассказывают о себе и предлагают молодым людям работу и обучение.

Важное отличие “Справочника карьериста” этого года от предыдущих выпусков заключается в том, что ряд его статей будет посвящен исключительно техническим специалистам. Обусловлено это тем, что сегодня технари — один из самых востребованных видов персонала на российском рынке труда.

Необходимо отметить, что в редакционную часть в этот раз войдут не только статьи, написанные журналистами газеты “Ведомости”, но и переведенные на русский язык материалы, опубликованные в таком известном издании, как The Wall Street Journal.

Также в редакционной части, как и прежде, представлены сделанные специально для нашего издания свежие обзоры рынка труда и статьи консультантов из ведущих кадровых компаний.

В этом году несколько изменилась и презентационная часть “Справочника”. По результатам проведенного нами исследования фокус-групп читателей мы значительно увеличили количество информации о компаниях-работодателях. Надеемся, что теперь этот раздел покажется вам гораздо более интересным и полезным для поиска работы.

Хочется верить, что “Справочник карьериста” снова быстро исчезнет с полок магазинов.

Удачи!

 

СОДЕРЖАНИЕ

  • Анкета читателя (внимание, специальный розыгрыш!)
  • Обращение главного редактора
  • Обращение президента МСЦ
  • Обращение председателя “Деловой России
  • Полезные ссылки
  • Календарь кадровых мероприятий на 2005/2006 гг.

Редакционная часть

Первые шаги

  • Время выпускников
  • Как молодым специалистам попасть на работу за границу?
  • За вами придут
  • Быстрая карьера для технаря
  • Трудности адаптации
  • Как молодому кандидату пройти интервью с работодателем
  • Типичные ошибки в резюме
  • Отличный вуз-отличное начало
  • Взаимодействие с рекрутерами: мифы и реальность
  • Поисковые работы
  • Временная работа для студента

На рынке труда

  • Война за таланты
  • Инженеры в почете
  • Самые нужные технари
  • Личные достоинства кандидата
  • На интервью как в бой
  • Международная IT-сертификация
  • Покорить столицу
  • Скрытая угроза
  • Правила маскировки

Личная эффективность

  • Если босс сказал “нет”
  • Уложиться в 30 секунд
  • Без лести
  • Пять шагов вверх
  • Как преподносить свои недостатки
  • Сила печатного слова

Презентации компаний

  • Презентации работодателей
  • Образовательные программы
  • Алфавитный указатель
  • Указатель по сферам деятельности

 

ИЗБРАННЫЕ СТАТЬИ

Инженеры в почете

Зарплаты технических специалистов по-прежнему увеличиваются

Уже не первый год технические специалисты — одни из самых востребованных работников на российском рынке труда. И хотя динамика роста зарплат в этой сфере в среднем уже несколько ниже, чем в предыдущие годы, но последние тенденции не могут не радовать: профессия “инженер” стала одной из самых высокооплачиваемых.

За спрос деньги платят

Лидер роста зарплат среди технических специалистов — IT и телеком. По результатам обзора заработных плат рекрутингового агентства “Анкор”, за год зарплата IТ-отделов выросла на 16%. Рынок информационных технологий очень динамично растет. “Тенденция к росту постоянна, просто иногда более интенсивная, иногда менее, — говорит специализирующаяся на IТ-позициях в компании „Анкор“ Юлия Лысенко. — IT-технологии развиваются в стране быстро, а российские отделения многих иностранных компаний делают лучшие продажи услуг или оборудования в мире. До нас дошли мировые тенденции по автоматизированию. Компании привыкли к мысли, что все можно делать не на коленке, и, главное, достигли той стадии, когда все это можно приобрести”.

Стабильный спрос на технических специалистов есть и в западных, и в российских компаниях. Например, агентства, работающие на рынке Санкт-Петербурга, говорят о настоящем буме на IT-специалистов. Высокий спрос в том числе был спровоцирован приходом в Петербург таких западных компаний, как Intel, Sun, Alcatel, расширением в компании Motorola.

Спрос не может не отражаться на зарплатах. Работодатели готовы платить опытным специалистам от $1200.nbsp;до $2000.

Обзор заработных плат по Москве за первое полугодие 2005 г., проводившийся агентством “Анкор”, показал, что уровень оплаты труда в IT и телекоме несколько выше, чем в других отраслях. Так, например, специалист по сетевому обеспечению (сисадмин) получает в FMCG-секторе в среднем $1179, в индустриальных компаниях — $1360, IT- и телеком-секторе — $1537, в компаниях, предоставляющих услуги, — $1200.

"Мне кажется, что зарплаты здесь и должны быть чуть повыше, чем в среднем по рынку, — считает директор по персоналу компании “КРОК” Марина Козырицкая. — Хотя бы потому, что у IT-специалистов оценивается такое качество, как умение быстро обучаться. Постоянно появляются новые продукты, и люди должны очень быстро усваивать новую информацию. Это дорого стоит, а таких людей мало".

Однако, по словам Ольги Авраменко, руководителя технического департамента кадрового агентства Manpower, разброс зарплат в отрасли очень большой. “Есть примеры, когда „производственники“ получают даже больше, чем специалисты в сфере продаж в IT- и телеком-секторе, — говорит она. — Есть компании, которые предлагают зарплату гораздо выше средней по рынку. И напротив, есть компании, сотрудники которой не выигрывают даже за счет годового бонуса”. Многое зависит от того, какая мотивационная система принята в компании, объясняет Авраменко. В некоторых компаниях менеджер, пришедший на проект, может сразу получить большую зарплату, но он будет знать, что перспектив роста у него нет. В другой компании человек получит небольшую зарплату, но понимает, что будет расти и профессионально, и с точки зрения карьеры.

В производственных компаниях спрос на персонал также растет, и уже довольно давно. “Этот спрос существует уже не первый год и начался ровно тогда, когда наша страна стала привлекательной с точки зрения инвесторов, которые обратили внимание на производство, — говорит Ольга Авраменко. — Высок спрос в пищевой, химической, фармацевтической и косметической промышленности, которые первыми начали приходить в себя. Стабильно растет спрос и в сырьевых отраслях”. На рынок выходит множество иностранных компаний, многие из которых в поисках дешевой рабочей силы переносят производство из Европы в Россию.

Исследование кадровой ситуации на рынке инженерных систем и оборудования (одном из наиболее активно развивающихся в последнее время) Агентства “Контакт”, проводившееся по итогам 2004 г., выявило, что среднее количество новых сотрудников, принимаемых на работу в одну компанию, в год составляет 32 человека, из них около 22% подбирается с помощью кадровых агентств. Этот показатель несколько выше, чем в предыдущие годы.

Доля компаний, которые обращаются в кадровые агентства, растет. В 2004 г. она составила 64% (для сравнения: в 2003 г. — 59%, в 2002 г. — 53%). Тенденция понятная — компаниям все труднее найти высококвалифицированных специалистов самим.

По мнению исполняющей обязанности службы управления персоналом Кондитерского объединения “СладКо” Алены Смирных, причины возникающих сложностей при подборе персонала — дефицит специалистов в производственной сфере. Это объясняется состоянием экономики прошлых лет, когда была снижена популярность технического образования, спадом развития промышленности и переквалификацией технических работников в другие сферы. “Теперь позиция инженера выходит на 2-е место в рейтинге самых востребованных специалистов”, — говорит она.

"Дефицит квалифицированных технических специалистов и рост промышленности, в частности пищевой, в последнее время способствуют росту зарплат этой категории сотрудников, — говорит региональный директор по управлению персоналом на производстве компании “Сибирский берег” Елена Неверова. — Сложно сравнивать заработные платы по отдельным регионам, везде своя специфика, но уверенно можно сказать, что уникальные специалисты, например технологи-разработчики, инженеры-конструкторы нестандартного оборудования, руководители продуктовых проектов, независимо от региона оплачиваются на уровне московских специалистов". Очень часто это либо люди, привлеченные из других регионов и высокая зарплата компенсирует им релокацию, либо специалисты, которые имеют возможность получить работу в Москве, продолжает Неверова, и региональным работодателям, чтобы удержать их, приходится платить по московским ставкам.

По данным “Анкора”, за год зарплата производственно-технических отделов увеличилась на 15,5%. Однако “внутри” этой цифры есть свои безусловные позиции-лидеры.

Слабое звено

В апреле этого года агентство “Анкор” обнародовало результаты исследования заработных плат на производствах, расположенных в Подмосковье. В исследовании приняли участие 16 западных и крупных российских компаний. Из всех опрошенных предприятий большую часть составили пищевые производства — 62%, непищевые — 25%, фармацевтические предприятия и компании по производству косметической продукции — 13%. По словам руководителя проекта “Обзоры заработных плат” компании “Анкор” Екатерины Варги, результаты обзора оказались неожиданными для исследователей. Выяснилось, что зарплаты специалистов среднего звена на производстве довольно интенсивно растут.

Если зарплаты рядовых сотрудников “продвинутого уровня” (механик-наладчик, оператор-наладчик, техник-механик) повысились на 20–35%, а заработок грузчиков, водителей вилочных погрузчиков, операторов вырос всего на 12%, то динамика роста зарплат инженерно-технического персонала, начальников смен и менеджеров среднего звена по сравнению с прошлым годом составила 70–95%.

По мнению Ольги Авраменко, ничего удивительного в подобных цифрах нет. “Это скорее нормальная тенденция, чем что-то необычное, — считает она. — Долгое время в производственных компаниях зарплата специалистов, приезжающих из Москвы, и местных жителей сильно отличалась не в пользу последних. Сейчас происходит выравнивание. К этим цифрам мы должны были рано или поздно прийти”.

Трудно сказать, какова динамика, но проблема действительно есть, считает менеджер по персоналу компании “Кампина” Мария Огольцова. “Наше производство располагается в Ступине, и специалистов среднего звена там просто нет, — говорит она. — Технический персонал ищем очень долго. Причем в ближайшее время ситуация будет только усугубляться. Иностранных предприятий в городе довольно много, конкуренция высокая. И несомненная тенденция к увеличению заработных плат намечается: с Москвой конкурировать довольно трудно — зарплаты там все-таки выше, чем в Подмосковье”.

Проблема эта не только подмосковная. “Руководители технических подразделений — это отдельный вопрос, — говорит Неверова. — Они должны быть не только менеджерами, но и высококлассными специалистами в своей области, а это сочетание в одном человеке встречается нечасто. Во многом имеющийся дефицит обусловлен кризисом промышленности в 90-х гг., который способствовал вырождению категории технических специалистов и рабочих, а также свел на нет популярность этих профессий среди молодежи. Сейчас интерес возрождается, но должно пройти несколько лет, чтобы люди, которые так нужны уже сейчас, успели выучиться и наработать необходимый опыт”.

В регионах высокие темпы роста наблюдались у “производственников” уже в прошлом году. Для примера: заработная плата главного технолога в Воронеже в прошлом году выросла на 129 % (данные “Анкора”). Правда, эта цифра не должна вводить в заблуждение — после такого увеличения средняя зарплата стала составлять $637.

Исследование “Анкора” выявило следующую закономерность: при удалении от Москвы затраты на рядовых сотрудников заметно падают (разница может составлять до 30% при удалении на 100 км), в то время как затраты на менеджеров, наоборот, существенно возрастают (до 40% на расстоянии 100 км от Москвы). Существенный рост зарплат квалифицированного персонала, как уже было сказано, объясняется общей нехваткой высококлассных специалистов на рынке труда и определенными трудностями при их подборе. Удаленность производства от Москвы только усугубляет эти проблемы.

"В ходе проекта строительства фабрики полного цикла по производству растворимого кофе Nescafe в Краснодарском крае мы столкнулись именно с проблемой поиска инженеров высокого класса для монтажа и наладки высокотехнологичного оборудования, — говорит менеджер отдела персонала компании “Нестле” Ирина Ситдикова. — Географический фактор — основной среди проблем при наборе технического персонала высокого уровня: на фабрики в небольшие города людей набирать сложнее, а тем более инженеров с узкоспециальным образованием и опытом работы на современном оборудовании".

Кроме того, по словам заместителя директора по работе с клиентами нижегородского агентства “Мегаполис” Анны Майоровой, проблема усугубляется еще и тем, что сотрудники технического профиля менее мобильны, чем, например, специалисты по продажам. “Для них довольно сложно представить, что нужно что-то менять и передвигаться в другой город, — говорит Майорова. — Часто трудно мотивировать такого сотрудника на переезд даже деньгами”. Были проекты, когда специалистам предлагали зарплату раз в 10 выше того, что они имеют, рассказывает Майорова. но даже после этого они предпочитали оставаться на своих местах. Хотя в меньшей степени это касается молодых сотрудников.

В Подмосковье к общему недостатку персонала прибавляется еще и конкуренция со стороны компаний, расположенных в Москве.

"Наше основное производственное предприятие расположено в Шатуре Московской области, — говорит директор по персоналу мебельной компании “Шатура” Алена Занегина. — В компании работают высококлассные специалисты, многие из них в компании уже долгие годы. Тем не менее некоторые сложности мы испытываем". Молодые люди уезжают в Москву учиться и, получив образование в Москве, остаются работать и жить там. Шатура расположена в 130 км от Москвы, тем не менее в последние годы число людей, готовых жить в Шатуре и работать в Москве, существенно выросло. Это не только специалисты с высшим образованием, но и высококвалифицированные рабочие и даже люди с невысокой квалификацией. “Мы стараемся решать эту проблему путем введения гибкой системы оплаты труда, которая стимулирует людей получать наиболее важные для компании специальности (в том числе вторые профессии), а также работать в компании долго”, — говорит Занегина. 

Трудности адаптации

Как вести себя на новом месте работы

Первые месяцы на первой работе. Большие надежды и первые разочарования. Коллектив и начальство. Первые промахи и ошибки. Неведомая корпоративная культура, недостаток опыта, неуверенность в себе или завышенная самооценка — весь набор проблем новичка. Какие ошибки чаще всего совершают молодые сотрудники и что делать, чтобы их не было?

Кадровики в один голос утверждают, что чаще всего новички совершают адаптационные ошибки. “Самая типичная ошибка молодого сотрудника — отсутствие стремления понять корпоративную культуру компании и влиться в коллектив”, — говорит Эльвира Осипова, директор по персоналу компании “Ингосстрах”. Ей вторит Ирина Спирина, руководитель группы подбора персонала бэк-офиса компании “Евросеть”: “Самая распространенная ошибка — преждевременные выводы. К сожалению, многие новоиспеченные сотрудники от нежелания преодолевать трудности, связанные с адаптацией, бросают работу, ссылаясь на разные предлоги”.

Поведенческие ошибки

Условно адаптационные ошибки можно поделить на два типа. Это ошибки поведенческие и функциональные. Поведенческие ошибки — это ошибки, которые человек не должен совершать вовсе. Громко разговаривать, грубить, качать права, сплетничать и обсуждать других сотрудников за их спиной. Всегда и во всем, и особенно поначалу, следует проявлять сдержанность. Для того чтобы не совершать таких ошибок, иногда достаточно хорошего воспитания. Но если проколы все же происходят, человек чаще всего может исправить их сам. Такие качества, как пунктуальность, любезность, уважение чужого пространства и скромность многим прививаются еще в семье, и им в любом случае можно научиться самостоятельно. Начать можно с простейшей вежливости, незаметной в повседневности, но шокирующей в своем отсутствии. “В „Ингосстрахе“ здороваться с сослуживцами — императивное правило, и если человек прошел мимо, не поздоровавшись, то это стопроцентный новичок”, — делится наблюдениями Эльвира Осипова. “Поначалу бывает так, что новички излишне напряжены, ждут, когда к ним проявят интерес, и зажимаются”, — говорит Татьяна Барановская, консультант компании “Экопси”. Но порой новичок, наоборот, ведет себя нарочито открыто и преувеличенно дружелюбно, думая завоевать таким образом симпатию. Он часто шутит, расточает всем комплименты, навязывается на доверительные разговоры, встревает в беседы сотрудников. “Нас всех неприятно поразил новый сотрудник тем, что, хотя все обращались к нему на „вы“, он отвечал на „ты“ и был вообще очень напорист и фамильярен. Вероятно, таким образом он пытался сразу со всеми встать на дружескую ногу, но добился он просто огромного скепсиса в отношении к себе”, — рассказывает специалист блока корпоративной политики крупной УК. Несомненно, гиперактивность — не лучший способ влиться в коллектив со сформировавшимися отношениями, потому что, вторгаясь в чужое пространство, человек лишь вызовет раздражение и нежелание общаться с ним. "По-человечески желание завязать контакт с новым коллективом очень понятно, но лишние улыбки, лишняя болтовня могут поначалу навредить, потому что должно пройти время, пока к тебе присмотрятся и примут в “свои”, — говорит Мария Асмус, финансовый аналитик ООО “ПИТ Интернейшнл”.

К поведенческим ошибкам можно отнести и неправильный внутренний настрой. Так, по словам Осиповой, на 2-м месте по распространенности стоят завышенные ожидания. “Иногда из-за несовпадения обещаний, будь то обещание прекрасного соцпакета или быстрого профессионального роста, и реальности новичок теряет мотивацию и становится из-за этого более пассивным, что уже по-настоящему мешает ему проявить себя и начать восхождение по карьерной лестнице”, — объясняет Барановская. “Бывает так, что сотрудник, еще не прошедший положенные три месяца испытательного срока, уже начинает интересоваться, когда же ему повысят зарплату и как будет дальше расти его карьера”, — рассказывает Осипова. Для работодателя это самое больное место, поэтому результат иногда бывает плачевным. “Проработав три с чем-то месяца испытательного срока, пошел говорить про повышение зарплаты, а они мне предложили альтернативный вариант — заплатить за четвертый месяц и „расстаться друзьями“. Уйти пришлось в тот же день”, — рассказывает бывший сотрудник интернет-компании.

Функциональные ошибки

Ошибки, которые больше зависят не от личности, а от рабочих навыков сотрудника, условно относятся к функциональным. И здесь, по мнению некоторых руководителей, сбои происходят из-за неправильного бизнес-ориентирования или некорректной постановки задачи. "Ошибки новичка — скорее следствие отсутствия системы адаптации в компании, в том числе отсутствия необходимого сотруднику внимания со стороны непосредственного руководителя. Некоторые компании не придают вводному обучению особого значения, в таких организациях новички предоставлены сами себе — брошены “на выживание”, — говорит Анна Коновалова, директор по персоналу и организационному развитию издательства “Эксмо”. Примеры функциональных ошибок приводит Татьяна Барановская: “Иногда новички стремятся продемонстрировать свою компетентность и берут на себя сразу много задач, не понимая, сколько времени занимает решение тех или иных вопросов, и потом физически не могут с этим справиться”. Бывает и так, рассказывает она, что новый сотрудник торопится поскорее разделаться с мелкими “рутинными” делами и в результате делает много ошибок. При этом он все время напоминает начальству, что видит себя на другой, более ответственной должности. Но важную работу ему никто не доверит, пока он не научится идеально справляться со своим участком.

По мнению Коноваловой, для того чтобы избежать второго типа ошибок, руководитель должен максимально четко с самого начала объяснить новичку, какие результаты от него ожидаются, сориентировать его по задачам, функциям, определить критерии оценки его деятельности. Это поможет избежать ситуаций, когда новый сотрудник говорит, что не знал, что должен был выполнить ту или иную работу. Но и новичкам тоже надо проявлять инициативу, потому что, когда новичок ведет себя слишком пассивно и боится задать лишний раз вопрос, чтобы не проявить некомпетентность, он скорее всего спровоцирует более жесткое отношение начальства, четкое инструктирование взамен простых указаний. Его начнут “форматировать” по стандартам компании. “Так, например, составив отчет по своему разумению, не спросив руководителя, в итоге вы можете обнаружить, что он надеялся видеть в нем какую-нибудь дополнительную графу, которую принято отображать в данной компании. Этого не будет, если вы будете стараться прояснять понимание задачи, образ результата, стандарты исполнения и особенности корпоративной культуры. Всякий раз, когда есть неуверенность в задании, лучше переспросить „Правильно ли я вас понял, что…“ или задать уточняющие вопросы”, — советует Барановская.

Лимит терпения

Нет ничего удивительного в том, что почти любой новичок совершает какие-то ошибки. В большинстве компаний к этому относятся по-человечески снисходительно. Тем не менее новый сотрудник все-таки должен пройти испытательный срок, который позволит выяснить, насколько хорошо человек может адаптироваться. Он длится достаточно долго, чтобы оценить новичка по заслугам, и в то же время относительно мало, чтобы безболезненно расстаться с сотрудником, который постоянно совершает одни и те же ошибки и не вписывается в коллектив компании. “Когда человек нарушает неписаные законы компании и ломает стандарты поведения, он рискует стать аутсайдером. С аутсайдером — уникальным специалистом компании волей-неволей придется смириться. Вчерашние же выпускники вполне заменимы. Поэтому в отличие от редких кадров, под которых компания вынуждена подстраиваться, с молодым аутсайдером она может позволить себе расстаться довольно легко”, — говорит Татьяна Барановская. По словам Спириной, увольнения можно добиться, если совершить одну значительную ошибку, повлекшую необратимые последствия, например утрату крупного клиента, или три мелких, но не исправленных, например в документации или в коммуникациях, или стабильно повторять одни и те же незначительные ошибки — опоздания или очень неаккуратное ведение документации. По мнению Осиповой, понять, что новичок не справляется, можно уже на исходе первого месяца. Оставшееся время уходит на то, чтобы выяснить, насколько системны производимые ошибки.

Не спешить

“Главное — не спешить”, — советует Коновалова. “Первое, от чего хочется предостеречь новичков, — это поспешность. При возникновении проблем или дискомфортной ситуации для вас не стоит торопиться делать выводы. Лучше понаблюдать, разобраться, что к чему, трезво оценить реальность происходящего, не поддаваться эмоциям и привести свои ожидания в соответствие с ожиданиями компании. А если что-то смущает, посоветоваться с менеджером по персоналу”, — советует она. С ней согласна и Спирина, которая утверждает, что для начала надо разобраться в ситуации и понять, как работает компания. Человек может решить, что его не любят в отделе или к нему несправедлив начальник, но на самом деле все может оказаться не так. Отдел к нему еще просто не привык, а начальник пытается сформировать из него профессионала и поэтому подгоняет его и сурово отчитывает даже за небольшие провинности. Здесь главное — не поддаваться панике и не думать, что ситуация безнадежна.

Не менее важны для успешного прохождения испытательного срока концентрация на своих прямых обязанностях и добросовестность в мелочах. Начинать всегда приходится с небольших заданий, несмотря на то что порой возникает желание все перестроить и поменять. Но для того чтобы получить право высказываться об общих проблемах компании, новичку нужен как минимум год успешной работы на своем участке.

“Главный рецепт избежания ошибок — как можно заинтересованнее относиться к работе, проявлять внимание к деталям. На первых порах лучше всего постараться как можно глубже вникнуть в суть и специфику компании”, — утверждает Осипова.

ЧТО НЕ ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ НОВИЧОК:

·                          не опаздывать;

·                          не переоценивать свои возможности;

·                          не делать преждевременных выводов;

·                          не сваливать вину на других;

·                          не ссылаться на неосведомленность;

·                          не откладывать работу;

·                          не выдвигать зарплатные требования;

·                          не выступать с революционными предложениями;

·                          не бояться задавать вопросы о прямых обязанностях;

·                          не поддаваться панике.

Как и прежде, издание состоит из двух частей - редакционной и презентационной. Первая, не уступающая по объему предыдущим выпускам, в этом году содержит специальный раздел для технических специалистов. Во вторую часть включены презентации компаний, предлагающих молодым людям работу и программы карьерного развития. Для покупателей издания предусмотрен бонус: универсальная карта "Искра", которая предоставляет возможность доступа в Интернет, а также междугородной и международной связи, заламинированная в прозрачную упаковку вместе с ежегодником. Результаты опроса студентов и молодых специалистов по итогам прошлого года показали, что более половины читателей оценивает издание как очень полезный инструмент для построения успешной карьеры.